针对试用期解除劳动合同的赔偿问题，我们结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行法律依据分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第二十一条：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。” 若用人单位违反此规定违法解除，需依据第四十八条、第八十七条支付赔偿金（2N）；而“+1”代通知金属第四十条规定的“无过失性辞退”情形（如医疗期满、不胜任工作等），试用期内违法解除并非此类情形，故不适用。因此，试用期仅在用人单位违法解除时可获2N赔偿，无法直接获得2N+1。
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试用期解除劳动合同的赔偿认定存在特殊情况，会影响最终结果：
1. 用人单位存在《劳动合同法》第三十八条违法情形（如未缴纳社保、拖欠工资）：若劳动者因用人单位违法而主动解除劳动合同，可主张经济补偿金（N），但不涉及2N+1；若用人单位在此情况下再违法辞退，劳动者可叠加主张赔偿金（2N），但仍无代通知金。
2. 劳动者试用期内主动辞职：若劳动者提前3日通知解除，无任何赔偿；若因用人单位违法被迫辞职，可主张N的经济补偿金，但无法获得2N+1。
3. 劳动合同约定试用期违法（如超法定期限）：若试用期超过法律规定（如合同期限1年试用期超2个月），超期部分视为正式用工，此时用人单位解除需按正式员工标准赔偿，但仍需区分解除性质，违法解除则按正式工工作年限计算2N，仍不涉及+1。
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试用期解除劳动合同过程中，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 举证不能风险：若用人单位以“不符合录用条件”解除，劳动者需反驳其举证，但多数劳动者未留存工作表现证据（如考核记录、任务完成证明），导致无法证明自身符合条件，维权失败。例如：试用期内用人单位称劳动者“业绩不达标”，但未提供书面考核标准，劳动者也未保存工作成果，仲裁时无法反驳。
2. 违法解除认定难风险：部分用人单位以“试用期不适合”等模糊理由解除，劳动者需证明解除无合法依据，但因缺乏法律知识，无法准确举证用人单位违法，导致赔偿诉求被驳回。例如：用人单位仅口头说“你不适合这份工作”就辞退，劳动者未要求书面理由，仲裁时用人单位补填“不符合录用条件”但无证据，劳动者因未及时固定证据难以推翻。
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试用期解除劳动合同后，劳动者常因对法律规定不熟悉出现错误操作，以下为常见错误：
1. 忽视证据保存：未留存解除通知、沟通记录等关键证据，导致仲裁时无法证明用人单位违法解除，丧失索赔依据。
2. 接受口头解除后未书面确认：用人单位口头辞退后，劳动者未要求出具书面解除通知，后续用人单位可能否认解除事实，增加维权难度。
3. 超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者因拖延导致超过时效，即使证据充分也无法获得法律支持。

若您已出现上述错误或不确定操作是否合法，建议及时咨询专业律师，避免权益受损。

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