超龄员工签订劳动合同的处理，受以下特殊情况影响：
1、员工未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄：部分地区司法实践可能突破“达到退休年龄即终止劳动关系”的规则，认定双方仍存在劳动关系。例如《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》明确，用人单位招用此类劳动者，双方形成的用工关系可按劳动关系处理，原劳动合同可能继续有效，用人单位需承担劳动法规定的义务。

2、特殊行业的退休年龄规定：教师、医生等特殊行业可能有延迟退休政策。若超龄员工属于此类且未办理退休手续，其法定退休年龄实际未到，此时签订的劳动合同仍有效，双方权利义务受《劳动合同法》调整，用人单位不能简单以“超龄”为由主张合同无效。

3、员工超龄但仍在原单位工作且未办理退休手续：若超龄员工在原单位连续工作至超龄且未办理退休手续，部分法院可能认定双方劳动关系延续，原劳动合同继续有效，用人单位解除合同需符合劳动合同法规定，不能随意终止。
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超龄员工签订劳动合同的处理需结合具体情况判断：
1. 已开始依法享受基本养老保险待遇的超龄员工，签订的劳动合同无效，视为劳务关系，双方需按劳务关系的权利义务重新约定。

2. 未享受养老保险待遇且未达到法定退休年龄（如特殊行业延迟退休）的超龄员工，签订的劳动合同可能仍有效，双方受《劳动合同法》约束。

3. 未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄的超龄员工，实践中多数地区认定为劳务关系，原劳动合同自动终止，需改签劳务合同。
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超龄员工签订劳动合同的法律效力，可依据相关法律规定分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确，用人单位与已依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，法院按劳务关系处理。若超龄员工已享受养老保险待遇，劳动合同因违反上述规定无效，双方按劳务关系处理；若未享受养老保险待遇但达到退休年龄，实践中部分地区可能参照劳动关系处理，需结合地方司法实践，总体更倾向认定为劳务关系。
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超龄员工签订劳动合同可能面临以下法律风险：
1. 合同无效风险：已享受养老保险待遇的超龄员工，签订的劳动合同因违反法律强制性规定被认定无效。例如某公司招聘62岁已领取退休金的员工并签合同，后因工资争议诉至法院，法院认定合同无效，按劳务关系处理，公司无需支付未签书面劳动合同的双倍工资。

2. 用工关系认定争议风险：未享受养老保险待遇但已达法定退休年龄的超龄员工，若双方对用工关系性质有争议，可能引发诉讼。比如某餐饮企业与55岁未享受养老保险的女员工签合同，员工工作受伤主张工伤赔偿，企业认为是劳务关系，双方诉至法院，法院需结合地方规定认定关系，过程可能耗时且结果不确定。

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