未与劳动者协商降职降薪属于违法行为，劳动者有权依法维权。
未与劳动者协商降职降薪属于违法行为，劳动者可以通过法律途径维权。

1. 若用人单位仅口头通知降职降薪，未提供书面协议或劳动者未签字确认：这种情况下，用人单位的行为属于单方面变更劳动合同，劳动者可直接主张降职降薪无效，要求恢复原岗位和薪资。
2. 若用人单位以“经营困难”为由降职降薪，但未提供与工会或职工代表协商的证据：劳动者可主张用人单位无合法依据，要求补发工资差额并恢复原待遇。
3. 若用人单位降职降薪后，劳动者仍在原岗位工作但未明确表示异议：需注意，若劳动者持续工作超过一个月且未提出书面反对，可能被视为默认变更，但用人单位仍需举证证明协商一致，否则劳动者仍可维权。
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未协商降职降薪可能带来以下法律风险：
1. 工资差额无法追回的风险：若劳动者未及时保留证据（如工资条、降薪通知），可能因证据不足导致仲裁或诉讼失败，无法追回工资差额。例如，劳动者仅能提供口头陈述，无法证明原薪资和降薪金额，仲裁机构可能不支持其诉求。
2. 被迫离职后经济补偿金无法主张的风险：若劳动者因降职降薪被迫辞职，但未以“用人单位未足额支付劳动报酬”为由提出，可能无法获得经济补偿金。例如，劳动者辞职时未明确理由，后续主张被迫辞职，法院可能认定为个人原因离职，不支持经济补偿。
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未协商降职降薪维权中，常见的错误操作可能导致维权困难：
1. 忽视书面异议：收到降职降薪通知后，仅口头反对而未书面提出，可能被用人单位视为默认变更。例如，劳动者在微信上简单说“我不同意”，但未发送正式书面异议，后续维权时可能因证据不足处于被动。
2. 盲目辞职后维权：部分劳动者因不满降职降薪直接辞职，且未在辞职申请中注明“因用人单位单方面降职降薪被迫辞职”，导致无法主张经济补偿金。例如，劳动者辞职时写“个人原因”，后续再以降职降薪为由要求补偿，仲裁机构通常不予支持。
3. 超过仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若劳动者在降职降薪发生后1年内未提出仲裁申请，将丧失胜诉权。例如，劳动者2023年1月被降薪，2024年2月才申请仲裁，即使证据充分，也可能因时效过期无法维权。

若您已出现上述错误操作，建议立即咨询专业律师，寻求补救措施。
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未协商降职降薪的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 用人单位因“客观情况重大变化”降职降薪：若用人单位因自然灾害、政策调整等客观原因导致原岗位消失，需与劳动者协商调整岗位和薪资。若劳动者拒绝协商，用人单位可解除劳动合同并支付经济补偿金，但需举证证明“客观情况重大变化”的真实性。例如，公司因政府拆迁关闭原部门，与劳动者协商转岗降薪，若劳动者不同意，公司可解除合同并支付N+1补偿金。
2. 劳动者存在严重违纪行为导致降职降薪：若劳动者因严重违反公司规章制度（如旷工、失职造成重大损失），用人单位可依据规章制度降职降薪，无需协商。但用人单位需举证证明规章制度合法制定、劳动者知晓且违纪事实存在。例如，劳动者连续旷工5天，公司依据经民主程序制定的《员工手册》降职降薪，这种情况可能合法。
3. 集体合同约定的降职降薪情形：若用人单位与工会签订的集体合同中约定了特定情况下的降职降薪（如公司经营困难时的集体降薪），且劳动者知晓该集体合同，用人单位可能依据集体合同降职降薪，但需确保集体合同的合法性和公示程序。

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