公司工资发放不足是否违法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》判断。该法第三十条明确：“用人单位应当按劳动合同约定和国家规定，及时足额支付劳动报酬。拖欠或未足额支付的，劳动者可向当地法院申请支付令，法院应依法发出。”若公司未按约定标准或低于当地最低工资发放工资，即违反“足额支付”要求，劳动者有权申请支付令等维权。
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公司少发工资存在法律风险，具体如下：
1. **诉讼时效风险**：若劳动者明知工资少发，却在一年内未通过协商、投诉或仲裁维权，可能因超时效无法追讨。例如，小明2023年1月发现少发12月工资，2024年2月才维权，已超一年时效，诉求可能不被支持。
2. **证据链风险**：若无法提供完整证据（如缺失劳动合同或工资条），可能无法证明工资差额及标准，维权处于劣势。比如，小红仅口头称少发工资，却拿不出合同和工资条，公司又否认，其主张难获支持。
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工资少发的处理可能受特殊情形影响，具体包括：
1. **计算错误补正**：公司能证明系客观计算失误（非故意拖欠），且发现后及时补足差额，可减轻或免除责任。例如，财务因数据录入错误少发工资，发现后当月月底前补足，违法情节较轻。
2. **合法扣除情形**：若劳动合同约定合法扣除项目，且扣除后工资不低于最低工资标准，少发工资合法。比如，劳动者因个人原因致公司损失，公司按合同扣赔偿款，扣除后仍高于最低工资，不属违法。
3. **个人原因扣减**：若劳动者未出勤、请事假等，公司按制度扣减且符合法规，少发工资合法。例如，劳动者当月请5天事假，公司依规扣薪，工资低于正常出勤时标准，属合理合法。
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工资是否违法需结合具体情形判断：
- 低于劳动合同约定标准或当地最低工资标准，属违法；
- 因计算错误少发，但若发现后及时补足且在合理期限内，可能不认定为违法。

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