员工患抑郁症直接离职时，以下特殊情况会影响处理结果：1.抑郁症被认定为职业病：若抑郁症是因工作环境（如长期高压、职场霸凌）导致且被认定为职业病，员工离职时可依据《工伤保险条例》主张工伤待遇，单位需支付一次性伤残补助金等费用，处理方式从普通离职变为工伤维权；2.处于医疗期内：若员工患抑郁症处于法定医疗期内（根据工作年限确定，最长24个月），单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除合同，但员工仍可主动离职，不过医疗期内的工资待遇（如病假工资）需按规定支付，离职时需确认医疗期工资是否结清；3.签订服务期协议：若员工与单位签订了服务期协议（如单位提供专项培训），提前离职可能需支付违约金，需结合抑郁症对工作能力的影响，判断是否属于“无法履行服务期”的免责情形。
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员工患抑郁症能否直接离职，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：员工患抑郁症可以直接离职，但离职方式和法律后果需根据具体情况区分：1.若员工因抑郁症无法继续工作，提前30日以书面形式通知用人单位（试用期提前3日），即可合法解除劳动合同，无需单位批准；2.若员工与用人单位协商一致，可随时离职，双方可就经济补偿等事项达成协议；3.若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法行为（如未足额支付工资、未缴纳社保），员工可立即离职，无需提前通知，并可主张经济补偿。
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员工患抑郁症直接离职可能面临以下法律风险：1.工资被扣风险：若未提前30日书面通知单位，单位可能以“未履行提前通知义务”为由扣发部分工资。例如，员工因抑郁症情绪崩溃直接离职，未提前通知，单位扣除其当月一半工资，员工因缺乏通知证据难以维权；2.经济补偿缺失风险：若因单位违法行为离职（如未足额支付工资），未主张经济补偿，可能失去应得的补偿。例如，员工因单位长期拖欠工资且患抑郁症离职，未提出经济补偿要求，后续无法再通过仲裁主张该权益（需注意劳动仲裁时效为1年）。
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针对员工患抑郁症直接离职的合法性，可依据相关法律规定进行分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修订）第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”若员工因抑郁症选择直接离职，提前30日书面通知单位（试用期提前3日）符合该条款，属于合法解除，单位无权拒绝。同时，若单位存在第三十八条规定的违法情形（如未依法缴纳社会保险），员工可依据该条立即解除合同，无需提前通知。综上，员工患抑郁症直接离职的行为，只要符合法定程序或单位存在违法行为，即具有合法性。

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