暑假工到期不给开工资可能面临以下法律风险，需提前了解并防范。
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从暑假工知道或应当知道工资被拖欠之日起计算。例如，暑假工7月30日到期，用人单位承诺8月10日支付工资，但到期未付，若暑假工直到次年9月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理，无法通过法律途径追讨工资。
2. 证据链断裂风险：若暑假工未签订书面协议，且未保存考勤记录、工作成果等证据，用人单位可能否认用工关系。例如，暑假工在奶茶店打工，仅口头约定工资，未记录考勤，离职后老板拒付工资，因缺乏证据，即使投诉或仲裁也难以证明“提供了劳动”，导致无法获得工资。
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暑假工在处理到期不给开工资的问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 暴力维权：如围堵用人单位、与负责人发生肢体冲突，此类行为可能违反《治安管理处罚法》，导致自身承担行政或刑事责任，反而不利于工资追讨。
2. 放弃证据收集：认为“口头约定”足够，未保存考勤、聊天记录等证据，后期维权时因无法证明用工关系和工资约定，导致仲裁或诉讼失败。
3. 超过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若暑假工到期后长期不维权，超过时效将丧失胜诉权，无法通过法律途径强制用人单位支付工资。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询，避免权益进一步受损。
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暑假工到期不给开工资是否违法需结合具体情况判断，以下为您分析不同情形下的法律定性。
暑假工到期不给开工资通常是违法的。
1. 若暑假工与用人单位存在劳动关系（如签订劳动合同、受单位管理、从事单位安排的工作），到期不给开工资违反《劳动法》《劳动合同法》关于及时足额支付劳动报酬的规定。
2. 若双方仅为劳务关系（如暑假工以个人名义提供一次性、临时性服务，不受单位考勤管理），到期不给开工资违反《民法典》关于劳务报酬支付的约定，属于违约行为。
3. 若暑假工未按约定完成工作任务（如提前离职、工作成果不达标），用人单位需证明损失与未完成工作直接相关，否则仍需支付对应工作的工资，仅因未完成任务完全拒付工资仍可能违法。
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暑假工到期不给开工资的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析。
1. 用人单位经营困难暂时无法支付：若用人单位因疫情、资金链断裂等原因，与暑假工协商延期支付工资并签订书面协议，此时不构成“无故拖欠”，暑假工需按协议等待支付；若未协商或协议到期仍未支付，则仍属违法，可继续维权。
2. 暑假工与中介机构签订协议：若暑假工通过中介介绍工作，工资由中介支付，到期中介拒付时，需区分中介与用人单位的责任。例如，中介承诺代发工资但未履行，暑假工可同时向中介和用人单位主张权利，若中介无资质，用人单位需承担直接支付责任。
3. 暑假工未满16周岁：若暑假工为童工，用工关系本身违法，工资仍需支付，但用人单位可能面临行政处罚，此时暑假工可向劳动监察部门投诉，要求支付工资并追究用人单位非法用工的责任。

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