公司工时制调整可能存在以下法律风险点： 1. 劳动合同违约风险：若原劳动合同明确约定了加班小时制，公司未与员工协商一致单方面改为8小时制，可能违反《劳动合同法》第三十五条，员工可主张公司违约。例如：员工与公司签订的合同约定“每日工作10小时，含2小时加班，加班费按法定标准支付”，公司突然改为8小时制且未协商，员工可要求公司承担违约责任。 2. 劳动报酬减少风险：若原加班小时制中员工依赖加班费作为主要收入，改为8小时制后公司未依法结算原有加班工资或降低基本工资，可能导致员工收入减少。例如：员工原每月加班40小时，加班费占工资的30%，改为8小时制后公司未支付拖欠的加班费且未调整基本工资，员工实际收入大幅下降，可向公司主张补发加班费。
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您问公司把加班小时制改成8小时制是否合法，这得看具体操作是否符合法律规定。 公司将工时制从加班小时制改为8小时制是否合法，需结合法定标准和调整程序判断。 1. 若调整后的8小时制符合每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时的法定标准，且未变相增加加班时长，则可能合法。 2. 若调整程序经过与工会或职工代表协商，或已提前书面通知员工并说明调整原因，则程序更合规。 3. 若调整后未按劳动合同约定保障员工休息权，或未足额支付原加班工资，则可能不合法。
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公司工时制调整可能存在以下特殊情况或例外情形： 1. 经劳动行政部门批准的特殊工时制：若公司因生产特点或工作性质需要，原加班小时制属于经批准的综合计算工时制或不定时工作制，改为8小时制后若仍符合特殊工时制规定（如综合计算周期内总工时未超时），则调整需重新向劳动部门备案。若未备案，可能被认定为违法。 2. 集体合同约定的情形：若公司与工会签订了集体合同，约定了工时制调整的程序和条件，公司需按集体合同执行。例如：集体合同约定“工时制调整需经工会代表与公司协商一致”，公司未履行该程序则调整无效。 3. 员工特殊情况：若员工因身体原因或家庭特殊情况需要原工时制（如需加班工资补贴家用），公司未考虑员工个体情况强行调整，可能引发劳动争议，但需员工举证证明自身特殊需求及公司未合理协商。
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公司工时制调整的合法性需依据《劳动法》等法规判断，下面结合具体条款分析。 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”若公司原加班小时制存在超时加班（如每日超过8小时且未依法支付加班费），改为8小时制后符合法定标准，则调整方向合法。但需注意调整程序：若原劳动合同约定了工时制，公司单方面变更需与员工协商一致，否则可能违反《劳动合同法》第三十五条（变更劳动合同需书面协商一致）。若调整后未依法保障员工休息权或克扣工资，则仍不合法。综上，若符合法定工时标准且程序合规，则合法；反之则不合法。

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