公司合并工龄清零的合法性问题，需依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。” 公司合并属于用人单位主体变更，原劳动合同的权利义务由新公司承继，员工的工龄应连续计算。此外，《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。” 因此，公司合并时直接清零工龄的行为违反上述法律规定，属于违法行为。
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公司合并工龄计算存在以下特殊情况，需根据具体情形判断处理方式。
1. 员工因本人原因主动离职后再入职合并公司：例如，员工在公司合并前主动辞职，3个月后重新应聘入职新公司，此时工龄可重新计算，但若公司未要求员工书面确认离职原因，员工仍可能主张工龄连续计算。
2. 合并前原公司已支付经济补偿：若原公司在合并时已与员工解除合同并支付经济补偿，新公司可与员工约定工龄重新计算，否则工龄仍需连续。
3. 跨地区合并且社保政策差异：例如，原公司在A市，合并后的新公司在B市，若两地社保系统未联网，可能出现社保缴费记录中断，但工龄仍应连续计算，需公司出具证明衔接社保。
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公司合并时，员工在处理工龄问题上易出现以下错误操作，需特别注意。
1. 忽视书面确认：员工在公司合并后签订新劳动合同时，未仔细阅读条款，对“工龄重新计算”的内容未提出异议或未要求标注“工龄连续”，导致后续维权缺乏证据。
2. 主动签署放弃工龄声明：在公司诱导下，员工因担心失去工作而签署自愿放弃原工龄的书面文件，直接丧失工龄连续计算的权利。
3. 拖延维权时间：员工发现工龄被清零后未及时采取行动，超过劳动仲裁时效（1年），导致丧失胜诉权。

若您已出现上述错误操作或不确定如何补救，建议尽快咨询律师获取专业帮助。
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关于公司合并时工龄清零是否合法的问题，需要结合劳动法规定及具体情形判断。
公司合并时直接清零员工工龄是不合法的。

1. 若公司合并后与员工重新签订劳动合同，但未明确约定工龄不连续计算：根据法律规定，合并后的新公司应承继原公司的权利义务，员工工龄应连续计算，清零行为违法。
2. 若员工非因本人原因从原单位被安排到新单位工作：即使未重新签订合同，工龄也应合并计算，清零不合法。
3. 若员工因个人原因主动辞职后再入职合并后的新公司：此时工龄可重新计算，但需员工明确书面确认，否则仍可能被认定为违法清零。

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